来源：孚道律师 袁芦生 刘红
2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅紧急发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，其中第二点提到：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”那么对于受疫情影响的企业，企业是不是就不能解除同员工的劳动合同呢？
答案是否定的，企业可以与员工解除劳动合同。
受疫情影响，企业迟迟未能复工，即使复工生产订单量或难恢复到正常水平，承受较大的经济损失，而职工一旦被裁员辞退，在这一形势下重新寻找工作也是难题。人社厅的这一通知，允许企业通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，同时兼顾了企业与职工双方的利益。其中提到企业“尽量不裁员或者少裁员”这句话实为倡议性质，并非强制企业不能裁员。而企业因为疫情需要解除劳动合同的，必须符合法定条件与程序。
一、经济性裁员
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定：因生产经营发生严重困难，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
对于生产经营发生严重困难，根据《企业经济性裁减人员规定》第二条，企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，因疫情导致亏损必须达到生产经营发生严重困难的程度才能进行裁员。企业不得裁减患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；在孕期、产期、哺乳期内的女职工；同时，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的和与无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
因此，因疫情导致亏损必须达到生产经营发生严重困难的程度才能进行裁员，且裁员须履行以下程序：1）提前30日向工会或全体职工说明情况；2）提出裁减人员方案；3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5）由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。
二、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化是指劳动合同订立后，发生了企业和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
不能简单粗暴地直接将疫情定义为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，需要具体结合劳动合同履行情况进行判断。疫情是否致使劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的情况，比如企业可主张因为疫情发生后，劳动者的工作岗位产生实质性的变化或取消等。企业依据此理由解除劳动合同时，要履行协商义务，充分就客观情况的发生与劳动者进行协商，且需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
对“新冠肺炎”患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的四类人员解除劳动合同不得依据劳动合同法以上两条与其解除劳动合同。
综上，对因疫情影响企业可以解除与员工的劳动合同，但企业需要证明疫情导致生产经营达到严重困难或因疫情影响致使劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的情况，并且需要履行法定程序，否则或可面临违法解除劳动合同的风险。 
2020/06/24 
3620 
