调岗调薪是劳动合同履行中较易引发劳动争议的情形之一，用人单位能否根据生产经营状况调整员工的工作岗位呢？对于用人单位调整岗位的，员工又能否拒不到岗？员工不服从用人单位的调岗安排的，单位是否可以严重违纪为由解除双方的劳动合同？
工作岗位属于劳动合同中工作内容的条款，也是劳动合同的必备条款，工作内容和工作岗位一旦明确，根据《劳动合同法》第29条的规定，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。在履行过程中，任何一方不能随意变更工作岗位的内容。
如果确实需要变更的，一方面可以由双方协商变更，按照《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。另一方面，法律也规定了一些例外情形，允许用人单位可以单方变更工作岗位，如《劳动合同法》第40条规定的三种情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
实践中，司法仲裁机构一般会考虑用人单位调岗的动机、依据、理由，调岗后的工作内容与调岗前是否存在实质性的变化、是否加重了员工的工作负担或存在员工因岗位性质不同无法胜任的情况、调岗后的待遇是否明显低于调岗前、员工拒绝调岗的理由等等因素，来综合考虑用人单位实施调岗行为是否具有合理性。如果用人单位的调岗行为表面上符合法定情形但实际上明显欠缺合理性的，即打着法定调岗情形的幌子来变相压缩成本、降低劳动者待遇，行侵害劳动者权利之实的，还是会面临调岗依据不成立、调岗行为违法的法律风险。
有些时候，用人单位也会在劳动合同中或其他制度中与劳动者书面约定：“用人单位有权根据经营管理的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者必须服从”诸如此类的约定，以为有了这样的条款，调岗便有了尚方宝剑。但如前所述，此类条款等于赋予了用人单位随意调整劳动者工作内容的无限权利，属于免除自己责任，排除对方权利的条款，在法律上也是无效的。
所以，用人单位具有一定的用工自主权，可以根据法律规定的特定情形或劳动合同的履行情况调整劳动者的工作岗位，但该调整需具有一定的合理性，不能借调岗之名行排除劳动者权利之实，借此损害劳动者的权利。
2019/08/12 
3661 
