孚道说法丨单位发放录用通知后又拒绝录用，是否需要承担责任？
来源：孚道律师 李岚、黎璇
【案情简介】
2021年10月20日，上海A幼儿园通过电子邮件和微信的方式向包某发送《录用通知书》，通知书载明要求包某入职前需与原工作单位解除劳动关系，并通过入职体检。同时载明入职时间为2021年11月1日，薪酬标准为税前6000元/月，包某当日回复A幼儿园表示同意入职。发出通知书的当日包某向原工作单位提出离职申请，后包某与原工作单位解除劳动合同。2021年10月21日，包某进行了入职体检，并支付了体检费220元。
2021年10月21日A幼儿园通过微信联系包某，询问包某入职时间能否提前。10月23日，A幼儿园又通过微信电话同包某联系，询问包某可否推迟录用时间，包某拒绝了该要求。微信聊天记录中包某向A幼儿园表示“现在突然说不录用我了”“今天突然说不需要人了”等内容，A幼儿园对此并未否认。10月25日A幼儿园致电包某告知包某仍按原时间报到入职，包某表示周六打电话说职位给不到其而为何现在又让其入职等内容，A幼儿园对此亦未否认，而是回答实在不行只能内部协调。该录音内容还涉及双方对赔偿方案进行协商。包某表达了对A幼儿园的不信任，并提出赔偿。A幼儿园不同意包某提出的赔偿方案，仅同意赔偿3000元。2021年10月31日、2021年11月1日，A幼儿园通过微信、邮件再次询问包某是否愿意入职，包某均未予以答复。后包某向法院提起诉讼，要求A幼儿园赔偿因其缔约过失造成的经济损失22723.8元及支出的体检费、交通费、律师代理费等。
一审法院认为，被告向原告发出的《录用通知书》系要约，被告对此也进行了承诺，意思表示送达至对方，双方就被告招聘原告入职的事宜已达成合意。10月23日双方微信聊天记录显示单位实际拒绝了包某的入职，可认定被告已于2021年10月23日单方向原告撤销了录用通知，违反了双方之前达成的合意。被告违反约定后，虽又再次要求原告于2021年11月1日入职，但该意思表示系新要约，原告可以根据自己的实际情况决定是否予以承诺。本案中，原告基于对被告的信任，在收到被告发送的录用通知书后，立即进行了体检并从原单位离职，被告在原告提出离职后违反了双方之前达成的约定，违背了诚信原则，使原告的利益受损。最终法院酌情确认包某的损失金额为15000元，并支持其关于体检费、交通费的请求。A幼儿园不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉，二审法院最终驳回上诉，维持了一审判决。
【律师分析】
单位在招聘员工的过程中，经历了公布招聘通知、面试等多个环节，最后确定了心仪的招聘者并向其发出录用通知。但是在发出录用通知后单位因各种原因最终取消录用，由此引发的纠纷屡见不鲜。此时劳动者是否可以寻求救济并向用人单位请求赔偿？用人单位又应该如何规范招聘程序、规避可能存在的用工风险呢？
回归到本案当中，首先，A幼儿园向劳动者发出《录用通知书》，通知书上约定了明确的薪酬待遇、劳动合同期限、入职要求、入职时间等，应当视为对劳动者的要约，劳动者也对此作出了承诺，可以认定双方关于缔结劳动合同的预约合同成立，该通知书也足以让劳动者产生合理信赖，并完成了与原工作单位解除劳动合同、在新工作单位完成体检的工作。但是，2天后A幼儿园向劳动者提出要求延迟入职，在劳动者质问单位为什么取消录用的时候并没有表示否定，并开始讨论相关赔偿事宜，法院综合10月23日、25日双方的双方微信聊天内容及协商谈话录音，最后认定A幼儿园作出了取消录用的意思表示而非A幼儿园主张的协商变更。
随后，A幼儿园在告知包某取消录用后，因与包某就赔偿金额协商不成，又分别于2021年10月29日、10月31日、11月1日发出电子邮件、微信，表示希望包某按照之前的录用条件入职，法院认为由于此前A幼儿园关于取消录用的意思表示在到达包某时即发生法律效力，A幼儿园此后表示仍可按原《录用通知书》的条件录用，并不能发生撤回该取消录用意思表示的效果。根据《民法典》第一百四十一条的规定，行为人可以撤回意思表示，撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。但A幼儿园关于撤回取消录用的意思表示明显晚于取消录用的意思表示到达的时间，因此不构成撤回意思表示，而应属新的要约，对于该新要约，包某未作承诺。
最后，就A幼儿园发出原《录用通知书》后取消劳动者的录用，并未尽到缔约过程中对缔约相对方应负有的注意义务，违背诚信原则，导致包某因合理信赖该《录用通知书》作出相应入职准备，并因此受有损失，A幼儿园对此具有过错，应对包某承担缔约过失责任，而相关的赔偿范围，法院应是结合录用通知载明的应聘岗位工资标准、A幼儿园的过错程度、包某离职停止原工作而可能减少的权益及主张损失的范围等因素酌情确定包某经济损失为15000元。
在实践中，单位向劳动者发出明确的录用通知后，由于公司经营计划的变动、招聘岗位发生变化等原因，单位可能会对已在录用通知中明确的事项，包括入职时间、薪酬待遇等作出变更，并提出取消此前的录用通知、变更为新的录用通知事项。值得注意的是，对该相关事项进行实质性变更实际上已构成新要约，对该新要约劳动者可不予承诺，而在单位作出取消录用的意思表示并到达劳动者后，即使单位再向劳动者发出履行原录用条件的通知，由于原录用通知已被取消，劳动者也可向单位主张缔约过失责任。本案正是这样的情况，最终法院判决认定单位需向劳动者赔偿相关经济损失，这也提醒用人单位，在向劳动者发出录用通知前必须磋商一致并确认入职时间、薪资待遇不作变动，不应随意改变录用通知书中已载明的事项。即使需要与劳动者对入职时间、薪资待遇等事项进行协商，也应当谨慎沟通，避免发出取消录用等违反其已发出并生效的要约的意思表示，导致用人单位承担可能存在且赔偿金额无法预估或明确的缔约过失责任。
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2023/12/13 
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